Die Unternehmensnachfolge in einem mittelständischen Familienunternehmen mit etwa 200 Mitarbeitenden steht an. Der Vater, Unternehmensinhaber in der zweiten Generation, will nun – mit Ende 60 – das Unternehmen an seinen ältesten Sohn, Anfang 30, übergeben. Um den Übergang reibungslos zu gestalten und das Vertrauen von Mitarbeitenden, Kunden und Geschäftspartnern durch den Wechsel an der Spitze nicht zu verlieren, ist ein strukturierter Kommunikationsprozess jetzt ganz entscheidend. Dieser will sorgfältig und frühzeitig vorbereitet sein.
Zeitpunkt
Die Nachfolge sollte frühzeitig angekündigt werden, idealerweise zwölf bis 24 Monate vor dem geplanten Übergabetermin. Diese Zeitspanne ermöglicht es allen Beteiligten, sich auf die Veränderung einzustellen und wichtige Fragen, Unsicherheiten oder möglicherweise sogar Bedenken anzusprechen. Eine rechtzeitige Kommunikation minimiert Unsicherheiten und fördert das Vertrauen in die Kontinuität des Unternehmens.
Kommunikationskanäle und -methoden
Eine Kombination aus persönlichen, schriftlichen und digitalen Kommunikationsmitteln ist empfehlenswert.
Persönliche Meetings: Einzelgespräche oder kleine Gruppentreffen mit Schlüsselpersonen wie Führungskräften und langjährigen Mitarbeitern fördern den direkten Austausch und ermöglichen es, auf individuelle Anliegen einzugehen. Eine Betriebsversammlung zuvor, die in ein lockeres Get-together mit Imbiss für alle übergeht, könnte einen effektiven Startschuss bilden.
Schriftliche Kommunikation: Offizielle Schreiben oder interne Mitteilungen dokumentieren die Nachfolgeregelung frühzeitig und dienen als Referenz für alle Beteiligten, in denen man zentrale Botschaften – auch
zu späteren Zeitpunkten – leicht nachlesen kann.
Digitale Plattformen: Unternehmensinterne Netzwerke, Intranet oder Newsletter können genutzt werden, um regelmäßig über den Stand des Übergabeprozesses zu informieren und Transparenz zu gewährleisten.
Priorisierung der Stakeholder
Nicht alle Stakeholder brauchen die Information über die Nachfolge zum gleichen Zeitpunkt. Es gibt aber durchaus Zielgruppen, die einen Anspruch haben, früher als andere einbezogen zu sein. Über die Reihenfolge der Informationsweitergabe an die unterschiedlichen Gruppen sollte strategisch entschieden werden. Dabei geht es sowohl um den passenden Zeitpunkt als auch um die Art der Ansprache. Zu adressieren sind in jedem Fall:
Führungskräfte und Mitarbeiter: Sie sind das Rückgrat des Unternehmens und sollten als Erste informiert werden, um Gerüchten vorzubeugen und ihre Unterstützung für den Nachfolger zu sichern.
Finanzpartner (Banken, Investoren oder externe Anteilseigner): Eine transparente Kommunikation stärkt das Vertrauen in die langfristige Ausrichtung und Stabilität des Unternehmens.
Kunden: Eine persönliche Ansprache von Schlüsselkunden signalisiert hohe Wertschätzung und stellt sicher, dass Geschäftsbeziehungen stabil bleiben.
Lieferanten und Dienstleister: Durch frühzeitige Information können sie sich auf mögliche Änderungen einstellen und die Zusammenarbeit fortsetzen oder aber die Chance des personellen Wechsels nutzen, um die Grundlagen der Zusammenarbeit zu erneuern oder nachzujustieren.
Öffentlichkeit und Politik: Je nach regionaler Bedeutung des Unternehmens kann eine öffentliche Bekanntmachung sinnvoll sein, um das Image des Unternehmens als verlässlicher, kontinuierlicher Wirtschaftsfaktor zu unterstreichen.
Zwei Szenarien
Die Art und Weise, wie die Nachfolge kommuniziert wird, hängt stark davon ab, wie präsent der Nachfolger bereits im Unternehmen ist. Es folgen, abgeleitet aus dem Fallbeispiel, zwei häufige Szenarien und die jeweils passende Kommunikationsstrategie.
Variante A: Der Sohn arbeitet bereits seit Jahren im Unternehmen
Da der Sohn den Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten bereits bekannt ist, gibt es weniger Erklärungsbedarf und weniger Unsicherheit. Der Fokus liegt auf der Bestätigung und offiziellen Bekanntgabe des Übergangs, nicht auf einer Einführung als Person. Ziel ist es, Sicherheit und Stabilität zu vermitteln: Es bleibt alles in guten Händen.
Empfohlene Maßnahmen
Interne Kommunikation: Frühzeitige, interne Ankündigung an die Belegschaft durch den aktuellen Geschäftsführer – bei kleineren Unternehmen persönlich oder bei größeren Betrieben in einer Betriebsversammlung bzw. in einem Townhall-Meeting. Jede Form von Präsenzformaten ist einem Videomeeting hierbei hoch überlegen. Betonung der Kontinuität: „Er ist bereits Teil des Teams, kennt die Prozesse und Werte.“ Möglichkeit für Fragen und Feedback, um Ängste oder Unsicherheiten abzubauen.
Kunden und Lieferanten: Individuelle Gespräche mit Schlüsselkunden und -lieferanten durch den aktuellen Geschäftsführer gemeinsam mit dem Nachfolger. Newsletter oder persönliches Anschreiben für weitere Stakeholder-Gruppen im Anschluss.
Öffentlichkeit und Politik: Pressemitteilung, Porträt auf der Website und Unternehmenspost auf LinkedIn betonen einen sanften Übergang und Beständigkeit.
Variante B: Der Sohn kommt neu ins Unternehmen
Der Nachfolger war einige Jahre im Ausland, um sein MBA-Studium zu absolvieren und in einem anderen Unternehmen eigene Management-Erfahrung aufzubauen. Deshalb ist ein starker Fokus auf Einführung, Vertrauensbildung und Akzeptanz notwendig. Es muss mehr Erklärungsarbeit geleistet werden: Warum ist er geeignet? Welche Kompetenzen hat er durch welche Hochschulerfahrungen aufgebaut? Wie sieht sein Einarbeitungsprozess aus? Das Unternehmen sollte die Übergabe als eher langfristigen, schrittweisen Prozess kommunizieren. Ziel ist es, Vertrauen aufzubauen und den Sohn als kompetenten Nachfolger zu positionieren: „Er bringt frische Perspektiven, aber mit Respekt für die Tradition.“
Empfohlene Maßnahmen
Interne Kommunikation: Vorstellung des Sohnes in Mitarbeiterversammlungen oder über interne Kanäle (Firmennewsletter, Intranet). Persönliche Treffen mit Teams oder Abteilungen, um direkte Bindung aufzubauen. Klare Kommunikation: „Er wird sich in den nächsten X Monaten intensiv einarbeiten.“
Kunden und Lieferanten: Zunächst Vorstellung in kleiner Runde bei wichtigen Kunden und Lieferanten. Später offizielle Ankündigung an Kunden und Lieferanten in aller Breite, beispielsweise durch einen von Vater und Sohn unterzeichneten Geschäftsbrief, mit einer Betonung der schrittweisen Einarbeitung.
Öffentlichkeit und Politik: Erst nach der internen Stabilisierung eine öffentliche Kommunikation, zum Beispiel durch einen LinkedIn-Post, einen Fachartikel in einem einschlägigen Branchenmedium oder durch ein Interview im Lokalteil des örtlichen Mediums, in dem der Sohn seine Vision für die Zukunft teilt.
Fazit
Ob der Nachfolger bereits bekannt ist oder neu ins Unternehmen kommt – in beiden Fällen ist eine frühzeitige, transparente und gut geplante Kommunikation essenziell. Sie sichert das Vertrauen aller Stakeholder und legt den Grundstein für eine erfolgreiche Weiterführung des Unternehmens in der nächsten Generation.