Das Urteil macht klar: Eine pauschale Klausel der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) ist unwirksam, nach der ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlt freistellen kann. Der Grund: Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 25. März 2026 (AZ: 5 AZR 108/25) entschieden. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber in diesem Fall die Dienstwagennutzung des Arbeitnehmers widerrufen. Auch das war nicht ohne weiteres möglich.
Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen
Arbeitsverträge enthalten oft eine vom Arbeitgeber formularvertraglich vorgegebene, also durch AGB vorformulierte Freistellungsklausel. Diese berechtigt den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen. Oftmals geschieht das, sofern man davon ausgehen kann, dass eine sinnvolle weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr möglich ist. Die Freistellung des Arbeitnehmers kann gleichzeitig zur Folge haben, dass dieser einen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwagen herausgeben muss.
Der Fall
Der Kläger war seit gut zwei Jahren als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei dem beklagten Unternehmen tätig und hatte einen, auch privat nutzbaren, Dienstwagen zur Verfügung. Der Arbeitgeber konnte die Nutzung widerrufen – vorausgesetzt, er hat den Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Der formularmäßige Arbeitsvertrag enthielt folgende Klausel: Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ – unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen. Der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei. Zugleich forderte er ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Dem kam der Kläger nach.
Mit seiner Klage hatte der Kläger unter anderem eine Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 in Höhe von monatlich 510 Euro brutto verlangt. Er hatte geltend gemacht, dass seine Freistellung zu Unrecht erfolgt sei – die arbeitsvertragliche Klausel hierzu sei unwirksam. Erstinstanzlich hatte das Arbeitsgericht Oldenburg die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte in zweiter Instanz das Urteil abgeändert und den beklagten Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt. Die anschließende Revision vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht legte den Fokus auf die zugrunde liegende pauschale Allgemeine Geschäftsbedingung im Arbeitsvertrag. Ihr zufolge wäre der Arbeitgeber an sich zur Freistellung nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung berechtigt gewesen. Diese Klausel sei jedoch unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, so das Gericht.
Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt demnach grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in einem gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die hier verwendete Freistellungsklausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Die infolge der Rückgabe des Dienstwagens geltend gemachte Nutzungsausfallentschädigung des Klägers sprach das Gericht diesem zu. Denn ein auch privat nutzbarer Dienstwagen bildet einen Lohnbestandteil des Arbeitsvertrages. Das Zurverfügungstellen eines Dienstwagens stellt einen Sachlohn dar. Es verkürzt also den Gesamtlohn, wenn man infolge einer Freistellung durch den Arbeitgeber verpflichtet ist, einen privat nutzbaren Dienstwagen herauszugeben.
Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen. Dieses hatte folgenden Umstand nicht geprüft: Ob der beklagte Arbeitgeber zur Freistellung des klagenden Arbeitnehmers deshalb befugt war, weil seiner Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen des beklagten Arbeitgebers entgegenstanden.
Solche schützenswerten Interessen des Arbeitgebers können grundsätzlich sein: Beschädigung des Vertrauensverhältnisses zum Arbeitnehmer, Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem besonders sensiblen Unternehmensbereich oder Schutz des Betriebsfriedens.
Fazit
In Arbeitsverträgen vorformulierte Freistellungsklauseln dürfen dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit abschneiden, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Insoweit sollten die Freistellungsklauseln nicht pauschal formuliert sein, sondern müssen die Voraussetzungen einer Freistellung konkret regeln. Der in diesem Zusammenhang erfolgte Widerruf der Nutzung des zur Verfügung gestellten Dienstwagens ist in jedem Einzelfall sorgfältig zu prüfen.