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„Den perfekten Chef gibt es nicht“

Montagmorgen, acht Uhr. Abteilungsleiter Meyer* kommt ins Büro und knallt seiner Mitarbeiterin Anna* einen konfusen Papierstapel auf den Tisch. „Hier Anna. Machen Sie was draus. In zwei Stunden brauch’ ich davon eine Zusammenfassung. Ach ja, und wo bleibt mein Kaffee?“, diktiert er und verschwindet. „Na, toll“, denkt Anna. Alles wie immer, kein „Guten Morgen“, keine klare Anleitung, nichts. Der autoritäre Meyer stellt nur die eine Seite des breiten Spektrums der Chefs dar. Egal ob es autoritäre Platzhirsche wie er oder softe Kumpeltypen sind – die „Artenvielfalt“ an schlechten Führungskräften ist groß. Was den perfekten Chef ausmacht, hängt hingegen von vielen Faktoren ab.

Ein produktives Betriebsklima sieht anders aus: Der Chef schreit und die Mitarbeiter müssen es „schlucken“.
Foto: istockphoto.com

Dass sich Mitarbeiter wie Anna überhaupt über das mangelnde Führungsverhalten ihres Bosses ärgern müssen, liegt nach Angaben von Petra Speckmann, Unternehmensberaterin und Businesscoach aus Münster, schon in der Vorbereitung der Führungskraft. „Die ist leider viel zu oft schlichtweg schlecht und unangemessen“, weiß sie. Die Unternehmerin hat in ihren Coachings immer wieder festgestellt, dass hinter Führungskräften nämlich in der Regel zunächst zwar sehr gute Fachkräfte stecken, die aber nur „nebenbei“ das Thema Führung abdecken sollen. „Die meisten haben tatsächlich keine Ahnung, was Führung überhaupt bedeutet. Es ist ein Irrglaube, dass jemand, der seine Mitarbeiter gut leiten will, fachlich besonders versiert sein muss. Es kommt vielmehr auf die zwischenmenschliche Kommunikation an. Wer damit nichts anfangen kann, der ist für den Job als Führungskraft nicht geeignet“, macht Speckmann klar.

Dem stimmt auch Dr. Carsten Steinert, Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalmanagement an der Hochschule Osnabrück, zu (siehe auch Seite G6). „Wer Führungskraft werden will, muss Menschen kennen und mögen. Der Chef ist Troubleshooter, der auch mal mit privaten Themen seiner Mitarbeiter konfrontiert wird. Wenn jemand zu Hause Sorgen hat, wird er das nicht abstellen können, sobald er durch die Bürotür geht. Die Leistungen im Job lassen mitunter sogar nach und dann ist der Chef gefordert, Hilfestellung zu leisten“, erklärt er. Daher müssen sich Chefs aus seiner Sicht zwangsläufig permanent mit Menschen auseinandersetzen und vor allem den Willen haben, andere zu leiten.

Dennoch werde viel zu häufig das Gegenteil in Unternehmen vorgelebt – zu Lasten der Unternehmenskultur. Leistungs- und Zeitdruck lassen bei vielen Führungskräften die Gedanken allein um die Geschäftszahlen auf dem Papier kreisen. Dabei hat die Unternehmensberaterin Speckmann die Erfahrung gemacht, dass das Interesse an einer guten Ausbildung von Führungskräften und an einer daraus resultierenden sinnvollen Führung der Mitarbeiter durchaus vorhanden ist und sogar steigt. „Sich dafür einen Coach ins Haus zu holen, ist längst keine Schandtat mehr. Was früher nur die Chefetage als ‚Luxusveranstaltung’ bekommen hat, steht nun auch jedem Otto-Normal-Verbraucher zur Verfügung“, erklärt Speckmann. Dabei komme es nicht auf die Unternehmensgröße an. Zu ihren Kunden zählt der mittelständische Metallbauer mit zwölf Mitarbeitern genauso wie der größere Telekommunikationsdienstleister. Das Problem ist meistens dasselbe: die richtige Kommunikation. Speckmann sieht insbesondere in Kritikgesprächen Defizite bei den Führungskräften. „Schon ein kleiner, dahingeworfener Satz wie ‚Das machen Sie nächstes Mal aber gleich richtig’ kann Mitarbeiter einschüchtern und verletzen. Wenn ein Chef so unsensibel ist, dass er gar nicht mitbekommt, was er damit bei seinen Mitarbeitern auslöst, dann sorgt er mit seinem Verhalten schnell für großen Unmut in der Belegschaft“, stellt sie klar. Konstruktive Kritik sei zwar je nach Situation angebracht und durchaus notwendig, um den Mitarbeiter in die richtige Richtung zu lenken, aber: „Es ist wenig sinnvoll, als Chef nur aufzuzeigen, was ein Mitarbeiter alles falsch macht. Zusätzlich sollte er ihm vielmehr entgegenkommen und klar formulieren, was er beim nächsten Mal erwartet und wo die Leistung grundsätzlich gut ist. Diese Rückmeldung ist für die Weiterentwicklung eines Angestellten von großer Bedeutung“, so Speckmann.

Denn wer dauerhaft weder Wertschätzung noch Feedback vom Chef bekommt, verliert schnell die Motivation. Ein absolutes „No-go“ ist laut Speckmann im Zuge dessen auch, sich als Chef mit fremden Federn zu schmücken, sprich: Die Leistung der Mitarbeiter vollständig aufs eigene Konto zu schreiben. „Das ist frustrierend für das Team. Leider kommt das bei Führungskräften in Drucksituationen, in denen sie die Ansprüche der Geschäftsleitung übertreffen und so die Karriereleiter Stück für Stück nach oben klettern wollen, immer wieder vor. Die Wertschätzung der Angestellten bleibt dabei auf der Strecke“, weiß sie aus Erfahrung.

Interesse an Menschen

Derartige Chefs auf dem Ego-Trip, die ihre Machtspielchen auf Kosten der Mitarbeiter austragen, würden auch keinen oder nur wenig Kontakt zu ihren Angestellten suchen. Die Konsequenz: Der Vorgesetzte hat absolut keine Ahnung, was in seinem Team vorgeht. Er kann nur sporadisch oder aber gar nicht helfend eingreifen und weiß letztlich auch nicht, was seine Mitarbeiter leisten oder welches Potenzial in ihnen schlummert. Und das hemmt den Erfolg eines Unternehmens zwangsläufig. Eine gute Führungskraft macht aus Sicht der Müns-teranerin deshalb eine Person aus, die grundsätzliches Interesse an Menschen hat, sie wertschätzt, mit ihnen kommuniziert, aber auch Fehler anspricht. Chefs, die keine Menschen mögen, sind für die Führungsposition nicht geeignet. „Bei denen ist Hopfen und Malz verloren. Vorgesetzte müssen in der Lage sein, situationsabhängig in verschiedene Rollen zu schlüpfen, vom Dompteur, der stets die Kontrolle über sein Unternehmen oder Team behält und Aufgaben delegiert, bis zur Mutter, die Mitarbeiter motiviert, ihnen hilft und auch mal bei Problemen – egal ob privat oder beruflich – zuhört. Das richtige Zuhören ist ein ganz entscheidender Punkt, wenn es darum geht, auf Mitarbeiter individuell einzugehen und sie zu unterstützen, damit sie ihr Bestmögliches bei der Arbeit leisten können“, beschreibt Speckmann. Wer Mitarbeiter ausschließlich per E-Mail leitet, wird keinen vernünftigen Kontakt aufbauen können. Dass bedeutet aber nicht, dass jeder Chef direkt als softer Seelenklempner für seine komplette Abteilung herhalten soll. „Ein Vorgesetzter muss Entscheidungen treffen und sich entsprechend durchsetzen können – auch wenn er einen Beschluss zum Unmut der Mitarbeiter fällt. Wichtig ist, dass die getroffenen Entscheidungen verständlich vermittelt werden. Der partnerschaftliche Führungsstil ermöglicht sowohl Entscheidungen durchzusetzen als auch kooperativ mit Mitarbeitern zu arbeiten. So wird ein Chef auch ernst genommen“, rät Speckmann.

Übrigens: Eine Führungskraft muss nicht immer das fachliche Genie auf ihrem Gebiet sein – dafür hat sie ihre Mitarbeiter. Entscheidend ist die menschliche Kompetenz. „Das nimmt einen großen Teil der Arbeit eines Chefs ein – darüber sehen viele aber einfach hinweg, da die menschliche Kompetenz nicht auf dem Papier messbar ist oder sich wie To-do-Listen abhaken lässt. Führungskräfte klammern sich eher an dem Stapel Aufgaben fest, den sie noch abarbeiten müssen“, weiß die Unternehmensberaterin aus ihren Coachings. Dass sie einige ihrer täglichen Aufgaben an Mitarbeiter abgeben, kommt für viele Chefs nicht infrage. Abzugeben, zu delegieren, sei für sie tatsächlich ein Problem, so Speckmann. Der Irrglaube, nur selbst Aufgaben richtig lösen zu können, überwiege nicht selten.

Mitarbeiter informieren

Damit Mitarbeiter solche Aufgaben aber auch gut und zufriedenstellend lösen können, brauchen sie vor allem eines: Informationen. „Führungskräfte erleichtern sich ihre Arbeit und die des Teams erheblich, wenn sie ihre Aufgaben, aber auch Vorgehensweisen und Entscheidungen vor den Mitarbeitern erklären. Wenn klar ist, warum gewisse Dinge – zum Beispiel eine andere Aufgabenverteilung, Gehaltskürzungen in Krisenzeiten etc. – so und nicht anders entschieden werden, heißt das zwar nicht, dass ein Mitarbeiter direkt davon überzeugt und damit einverstanden ist, aber die Entscheidung wird für ihn ein Stück weit nachvollziehbarer“, empfiehlt Speckmann.

Gerüchteküchen fangen dadurch erst gar nicht an zu brodeln. Ein weiterer Punkt, der für den Erfolg einer Führungskraft und die Zufriedenheit der Mitarbeiter ausschlaggebend ist, ist der Umgang mit Fehlern. Die Angst vor dem Fauxpas kann zwar zur Risikovermeidung beitragen, allerdings mit dem bitteren Beigeschmack, dass Mitarbeiter lieber gar nichts als etwas Falsches tun. „Fehler können passieren. Insbesondere, wenn unter Zeitdruck gearbeitet wird. Eine gute Führungsperson bespricht solche Vorfälle und die damit verbundenen Konsequenzen gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter und überlegt, wie so etwas in Zukunft vermieden werden kann“, erläutert die Unternehmensberaterin. Was in der Theorie gut und vorbildlich klingt, setzt sich aber in der Praxis nicht immer automatisch um. Denn der mustergültige Vorgesetzte, der sich auf Knopfdruck immer richtig verhält, ist nicht im Supermarkt um die Ecke erhältlich. „Den perfekten Chef gibt es nicht“, stellt Speckmann klar. Auch Führungskräfte haben mal einen schlechten Tag oder weniger positive Eigenschaften, die letztlich ihren Charakter ausmachen und nur begrenzt wandelbar sind. „Das ist menschlich. Keiner kann erwarten, dass ein Chef unfehlbar ist“, betont die Münsteranerin. Apropos: Ein Boss muss auch gar nicht immer gemocht werden – aber respektiert. „Ein ‚Everybody’s Darling’ ist wenig hilfreich, wenn er Entscheidungen fällen muss, die er auch mal gegen seine Mitarbeiter durchsetzen muss, oder wenn es um die Kritik an den Kollegen geht“, räumt Speckmann ein. Auch die Erwartungshaltung, rund um die Uhr als Vorgesetzter erreichbar zu sein, sei weder gesund noch umsetzbar. Unternehmen können und müssen von ihren Führungskräften zwar große Einsatzbereitschaft einfordern, da sie schließlich auch Verantwortung tragen. Das heißt aber nicht, dass sich Chefs komplett für ihren Job aufopfern müssen.

Trotzdem müssen sie für die anspruchsvollen und vielfältigen Aufgaben, die sie als Führungskraft täglich bewältigen, volle Einsatzbereitschaft zeigen. Wichtig ist dabei übrigens auch die Körpersprache: „Sie ist ganz entscheidend im Umgang mit Menschen, denn sie verrät genau, wenn jemand im Gespräch nicht bei der Sache ist“, erklärt Speckmann. Ein Beispiel: Ein langer, protziger Tisch, der Chef und Mitarbeiter während eines Gesprächs trennt, und ein Laptop in Reichweite, auf dem der Chef zwischendurch alle paar Minuten seine E-Mails beantwortet, ist für die Kommunikation zwischen den beiden eher hinderlich. Der Mitarbeiter wird sich während des Gesprächs nicht ernst genommen fühlen. Besser ist: dem Mitarbeiter direkt gegenüber sitzen, das Telefon auf die Sekretärin umstellen und Blickkontakt halten. „Für eine Mitarbeiterbesprechung muss sich eine Führungskraft nicht immer eine Stunde freihalten. Fünf bis zehn Minuten, in denen er mit voller Aufmerksamkeit zuhört, sind sinnvoller als eine Stunde Teilnahmslosigkeit – das raubt dem Chef nur kostbare Zeit und frustriert den Mitarbeiter“, macht Speckmann klar.
Damit Führungskräfte nicht nur ihre Mitarbeiter, sondern auch sich selbst stetig verbessern können, sind sie umgekehrt auch auf das Feedback aus der Belegschaft angewiesen. Für Wünsche, Vorschläge und für Kritik ist der direkte Vorgesetzte der richtige Ansprechpartner. „Dementsprechend aufgeschlossen sollten sich Chefs gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten. Wenn sie denen jeglichen Zugang verwehren, laufen sie im schlimmsten Fall sogar Gefahr, dass die Kritik der Mitarbeiter an ihrer Person vorbei direkt an anderer Stelle auf den Tisch kommt“, mahnt Speckmann.

Sich ins Einsiedlerhäuschen zurückzuziehen, wird für gute Chefs somit zum Tabu. Doch inwiefern muss sich ein Boss gegenüber seinem Team eigentlich öffnen? Das hängt vor allem von der Persönlichkeit und Beziehung zu seinen Mitarbeitern ab. Nicht jeder ist davon angetan, seinem Chef zu erzählen, was er nach Feierabend vorhat. Und auch eine Führungskraft braucht ihre Privatsphäre. Aber dennoch: „Wer Mitarbeiter führen will, muss wissen, was sie bewegt und motiviert. Ein Mitarbeiter, bei dem privat einiges im Argen liegt, braucht in dieser Situation vielleicht ein bisschen mehr Unterstützung – ihn dann mit neuen Aufgaben zu betreuen und zusätzlich zu belasten, könnte ein Fehlgriff sein“, warnt die Unternehmensberaterin.

Übrigens: Solche „privaten“ Gespräche führen Frauen als Chef in der Regel schneller und öfter als Männer. „Sie zeigen mehr soziales Interesse. Aber Ausnahmen gibt es da bei den Männern natürlich immer wieder“, kommentiert Speckmann.

* Fiktive, von der Redaktion ausgewählte Namen. Ähnlichkeiten mit real existierenden Personen sind rein zufällig und nicht beabsichtigt.
BU: Ein produktives Betriebsklima sieht anders aus: Der Chef schreit und die Mitarbeiter müssen es „schlucken“.

Von Anja Wittenberg Donnerstag, 2. Februar 2012
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