Personalberatung und Personalmanagement | "Den Mehraufwand kann ein Unternehmen alleine kaum leisten"

Den gesamten Suchprozess sowie die ersten Bewerbungsgespräche in professionelle Hände legen und sich erst dann selbst dazuschalten, wenn konkrete Kandidaten, die für die ausgeschriebene Stelle potenziell geeignet sind, feststehen. Das ist das Prinzip der externen Personalberatung oder des externen Personalmanagements. Stefan Dowerk ist seit zwölf Jahren mit seiner gleichnamigen Personalberatung in Nordhorn mit vier Mitarbeitenden im Auftrag von Unternehmen tätig – überwiegend im Münsterland und im südwestlichen Niedersachsen, aber auch für einige Kunden in Bremen, Köln oder München. Die Nachfrage nach seiner Dienstleistung hat sich in den vergangenen Jahren deutlich erhöht – und auch die Anforderungen haben sich gewandelt.

Stefan Dowerk, Personalberater

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„Früher habe ich überwiegend Aufträge für die Besetzung von Führungspositionen, wie etwa technische Geschäftsführer oder kaufmännische Leiter, bekommen. Heute häufen sich auch die Anfragen für Fachkräfte auf der Sachbearbeitungsebene wie technische Zeichner oder Buchhalter. Selbst diese ‚normalen‘ Jobs können Unternehmen heute alleine oftmals nicht mehr besetzen“, erklärt Dowerk. Aus seiner Sicht fehlt den Betrieben bei der Personalsuche auf eigene Faust – abgesehen von den zeitlichen Ressourcen – vor allem ein Netzwerk, über das sich potenzielle Kandidaten aus der Branche kontaktieren lassen. Und selbst wenn Kontakte bestehen, ist die Ansprache oftmals alles andere als einfach, wie Dowerk beschreibt: „Schließlich kann ein Geschäftsführer oder Personaler schlecht bei der Konkurrenz anrufen, um deren Mitarbeitende abzuwerben.“ Diese Direktansprache – das „Headhunting“ – ist nach Dowerks Erfahrung neben der klassischen Suche über Stellenanzeigen in Print, auf Online-Jobportalen wie StepStone und Monster sowie über Social Media ein wesentlicher Erfolgsfaktor des externen Personalmanagements. „Headhunting ist wesentlich zielführender, weil ich selbst selektieren und somit schon eine Vorauswahl treffen kann“, erklärt der Personaldienstleister, der sich vor diesem Hintergrund in den vergangenen Jahren einen großen Kandidatenpool aufgebaut hat. „Das macht es für mich einfacher, den Unternehmen mehrere potenzielle Kandidaten vorzustellen. Diejenigen, die nicht genommen werden, verbleiben in meinem Pool, sodass ich sie im Zweifel auch sehr kurzfristig an anderer Stelle vermitteln kann“, erläutert Dowerk.
Um aber an neue Kandidaten für seinen Pool zu kommen, muss auch der Personalberater heute einen deutlich höheren Aufwand betreiben. Der Suchprozess habe sich von vier bis sechs Wochen auf aktuell sechs bis acht Wochen verlängert. „Um fünf passende und auch wechselbereite Kandidaten für einen Kunden zu finden, müssen wir heute etwa 90 Fach- oder Führungskräfte ansprechen. Früher waren es lediglich 60. Diesen Mehraufwand kann ein Unternehmen alleine kaum leisten“, beschreibt Dowerk. Corona, Energiekrise und Inflation verunsichern viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, betont der Personalberater. Die Wechselbereitschaft habe sich deutlich reduziert. 
Ob die Personalsuche erfolgreich ist, hängt aber auch von der Berufsgruppe ab, wie Dowerk betont: „Einige Bereiche sind extrem schwer zu besetzen, zum Beispiel wenn es um Kalkulatoren für den Hoch- und Tiefbau oder um Statiker geht, die in der Regel nicht so häufig ihren Arbeitgeber wechseln und bei denen es keine großen Gehaltssprünge gibt. Wer solche Zielgruppen von einem neuen Unternehmen überzeugen will, benötigt einen langen Atem und großes Verhandlungsgeschick.“ Vermittlungskompetenz muss Dowerk aber nicht nur im Gespräch mit den potenziellen Kandidaten an den Tag legen, sondern auch im Vorstellungsgespräch zwischen Unternehmer und Bewerber. „Wir erleben häufiger, dass eine Stellenbesetzung scheitert, weil beide Parteien nicht mit offenen Karten spielen und es zu Irritationen kommt. Das betrifft Vorstellungen und Wünsche von Arbeitszeiten, Gehalt und Aufgaben gleichermaßen. Es ist schade, wenn ein Arbeitsvertrag aufgrund solcher Missverständnisse nicht zustande kommt, obwohl der Kandidat oder die Kandidatin sehr gut zum Unternehmen passen würde“, betont er. In solchen Fällen fungiert Dowerk als neu­traler Vermittler zwischen beiden Parteien. „Vor Kurzem hatte ich einen Kandidaten, der vor seinem potenziellen neuen Arbeitgeber nicht so gerne offen ansprechen wollte, dass er zuhause einen Pflegefall hat und im Notfall abrufbar sein muss. Letztendlich stellte sich das für das Unternehmen aber gar nicht als Problem heraus und es gab eine Einigung“, erläutert der Personalberater.
Dass eine derartige, professionelle Beratung und Betreuung bei der Bewerbersuche nicht zum Nulltarif zu bekommen ist, liegt auf der Hand. Um das finanzielle Risiko für seine Kunden möglichst klein zu halten, arbeitet Dowerk wie die meisten Personaldienstleister mit einem erfolgsabhängigen Honorarmodell. Ein Drittel der Summe – insgesamt berechnet der Personalberater zwei Brutto-Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle – fällt erst dann an, wenn sein Team konkrete Kandidaten zu einem Bewerbungsgespräch beim Unternehmen einlädt. Die restlichen zwei Drittel werden nur abgerechnet, wenn Bewerber und Arbeitgeber sich einig sind und einen Arbeitsvertrag unterschreiben. „Wir verdienen also erst dann, wenn die Zusammenarbeit auch für das Unternehmen ein Erfolg war“, beschreibt Dowerk. Sofern das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Monaten durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber vorzeitig gekündigt wird, besetzt er die Stelle kostenlos neu.

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