Herr Professor Dr. Brüggemann, sehr viele Unternehmen haben Nachwuchssorgen. Sie beschäftigen sich seit vielen Jahren mit Berufsorientierung. Wie viel Potenzial steckt in diesem Thema?
Da ist noch einiges zu heben! Irgendwann braucht jedes Unternehmen frische Personalressourcen und dabei spielt die Berufsorientierung eine zentrale Rolle. Dementsprechend hat sich das Thema in den vergangenen Jahren entwickelt.
Wie gut funktioniert Berufsorientierung denn heute?
Heute spielt Berufsorientierung wirklich an allen Schulformen und in vielen Unternehmen eine wichtige Rolle. Sogar die Gymnasien, an denen das Thema vor einigen Jahren noch kaum berücksichtigt wurde, sind da mittlerweile sehr aktiv. In allen Bundesländern gibt es entsprechende Vorgaben und Standardprozesse, an die es sich zu halten gilt, und das zahlt sich aus: Die Berufsorientierungskompetenz der jungen Leute ist gestiegen. Auch in der Forschung ist das Thema längst angekommen. An vielen Hochschulen wird erforscht, was besonders gut funktioniert, und was eben nicht. Das führt dazu, dass der Prozess immer besser wird.
Was klappt denn nicht so gut?
Aktuell sehe ich zum Beispiel noch enorme Potenziale in der Digitalisierung.
In welchen Bereichen genau?
Im Wesentlichen gibt es zwei Ansatzpunkte: Erstens die nicht ausreichenden Digitalisierungskompetenzen der Schülerinnen und Schüler. Wenn wir junge Menschen fit für den modernen Arbeitsmarkt machen wollen, müssen wir unbedingt an den Schulen entsprechende Angebote schaffen, um diese Kompetenzen aufzubauen. Zweitens kann die Digitalisierung auch im eigentlichen Prozess der Berufsorientierung neue Mehrwerte schaffen. Warum muss eine Berufsfelderkundung – also das erste Hineinschnuppern in einen bestimmten Beruf – heute vor Ort in Präsenz stattfinden? Einen ersten Eindruck könnten sich die Schülerinnen und Schüler in den allermeisten Fällen doch auch über VR-Technik (Anm. d. Red.: Virtual Reality) verschaffen. Auch das Wissen, das Schülerinnen und Schüler für die Berufsorientierung benötigen, könnte zielführend über digitale Apps oder Spiele vermittelt werden. Organisatorische Dinge ließen sich ebenfalls sehr gut digital abbilden. Warum sollte man sich den Berufswahlpass in DIN A4-Größe in den Schrank stellen, wenn all die Inhalte auch digital abgebildet werden können?
Stichwort „Digitalisierungskompetenz“. Wie gut funktioniert Berufsorientierung mit digitalen Angeboten?
In einer Studie haben wir festgestellt, dass den jungen Leuten vielfach die erforderliche Recherche-Kompetenz fehlt. Da wird nicht differenziert recherchiert, sondern es werden auf „Gute-Frage.de“, YouTube oder Google viel zu globale Fragen formuliert, nach dem Motto. „Wie wird man Dachdecker?“. Die Ergebnisse sind dann in den allermeisten Fällen nicht hilfreich, weil sie zu unspezifisch, nicht regional relevant und mitunter sogar falsch sind. Mit anderen Worten: Die jungen Leute finden einfach nicht die für sie passenden Informationen, obwohl es die durchaus in Hülle und Fülle gibt.
Was schlagen Sie vor?
Man muss die Zielgruppe bedarfsgerecht abholen. Wer Schülerinnen und Schüler erreichen will, sollte nicht ausschließlich auf Onlinemedien, sondern auf einen Medienmix setzen, der eben auch analoge Informationsquellen umfasst. Ganz entscheidend ist zudem, dass es Ansprechpartner gibt, die die Schülerinnen und Schülern mit passenden Impulsen in der jeweiligen Phase ihrer Berufsorientierung in die richtige Spur bringen. In einem Forschungsprojekt haben wir dieses Problem schon vor einiger Zeit erkannt und eine Checkliste entwickelt, die die jungen Leute Schritt für Schritt durch den Prozess begleitet.
Sie haben eingangs gesagt, dass Berufsorientierung zunehmend auch in den Unternehmen eine Rolle spielt. Welche Tipps haben Sie für Betriebe, die das Thema angehen wollen?
Dass man sich mit dem Thema beschäftigen sollte, versteht sich fast schon von selbst. Ganz wichtig ist aus meiner Sicht dabei eine feste Verankerung im Betrieb. Das Thema ist komplex und vieles passiert im Netzwerk. Weil sich das erforderliche Wissen und die Netzwerke erst mit der Zeit aufbauen, ist es sinnvoll, mindestens eine Person abzustellen, bei der alle Fäden zusammenlaufen und die die wichtigen Kontakte kennt und pflegt. Unternehmen haben sogar die Möglichkeit, ihre Mitarbeitenden konkret in diesem Bereich weiterbilden zu lassen. Auch wir haben entsprechende Fortbildungen aufgelegt, weil es einfach sinnvoll ist, die Menschen an das Thema heranzuführen.
Wie schwierig ist der Einstieg in das Thema?
Niemand muss das Rad neu erfinden. Es gibt in jedem Landkreis kommunale Koordinierungsstellen, an die sich die Unternehmen wenden können. Die kennen die verschiedenen Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner in den Schulen. Die wissen, wann wo welche Berufswahlmesse stattfindet. Die wissen, welches Tool in der Region genutzt wird, um Betriebe und Schüler miteinander zu vernetzen und und und. Unternehmen, die sich dort melden, bekommen auf die Schnelle die wichtigsten Infos an die Hand. Das ist ein tolles Angebot, von dem die Unternehmen unbedingt Gebrauch machen sollen. Denn die Erfahrung zeigt, dass Unternehmen ohne entsprechende Vorkenntnisse Fehler machen.
Was sind das für Fehler?
Zum Beispiel die Idee, „mal einfach auf Instagram eine Anzeige zu machen“, um Nachwuchskräfte zu finden. Das ist so ein typischer Ansatz, den man immer wieder bei Unternehmen beobachtet, die sich nicht mit der Thematik auskennen. Die Forschung hat gezeigt, dass Jugendliche auf bestimmten Portalen einfach nicht von Unternehmen angesprochen werden wollen. Sie unterscheiden sehr strickt zwischen Freizeitmedien und anderen Medien. In ihren Freizeitmedien, das sind in der Regel Snapchat und Instagram, bleiben diese Peers am liebsten unter sich. Wenn ein Arbeitgeber dort auftaucht, wird das in den meisten Fällen als übergriffig empfunden. Ein wenig anders ist das auf TikTok. Dort vermengen sich die Dinge ein wenig. Auch TikTok ist zwar ein Freizeitmedium, aber es gibt dort durchaus Inhalte, die im Rahmen der Berufsorientierung gut funktionieren. Nehmen Sie den bei vielen Jugendlichen sehr beliebten „Herrn Anwalt“. Der präsentiert in seinen Videos auf TikTok rechtliche Themen in einer Form, die die jungen Leute ganz offensichtlich cool finden und tausendfach anklicken. Das wirkt sich natürlich auch positiv auf das dazugehörige Berufsbild aus.
Was ist mit Influencer-Marketing oder im kleineren Maßstab mit der Idee, die eigenen Azubis als Werbeträger einzubinden?
Das ist durchaus eine Option, wenn man es richtig macht. Zunächst einmal benötigt man Personen, die als glaubwürdig wahrgenommen werden und zu denen die Zielgruppe aufschaut. Das können bekannte Influencer oder – wenn auch mit einer deutlich geringeren Reichweite – die eigenen Auszubildenden sein. Studien belegen, dass sich die Wahrscheinlichkeit, positiv auf die junge Zielgruppe Einfluss zu nehmen, um 20 Prozent erhöht, wenn die Botschaften von Personen kommen, die die jungen Leute in irgendeiner Form bewundern. Der Effekt funktioniert aber auch umgekehrt: Wenn die Influencer oder Azubis bewusst oder versehentlich negative Botschaft aussenden, erhöht sich auch die Wahrscheinlichkeit einer negativen Beeinflussung um 40 Prozent.D
Also besser die Finger davonlassen?
Nicht unbedingt. Obwohl der negative Effekt im Zweifel doppelt so stark ist, bleibt die Tatsache, dass man mit dieser Form des Marketings sehr viel bewegen kann. Ich verweise da gerne auf den sogenannten „Tim-Mälzer-Effekt“, den wir bereits vor einigen Jahren – seinerzeit noch mit einer TV-Studie – nachgewiesen haben. Damals konnten wir feststellen, dass der Ausbildungsberuf des Kochs durch Tim Mälzer und seine ersten Kochsendungen deutlich an Beliebtheit gewonnen hat. Bei den Mädchen war der Job auch vorher schon sehr beliebt, aber bei den Jungen haben die neuen Kochshows zu einem beachtlichen Medieneffekt geführt. Das hat den Koch sogar unter die Top-Ten der Ausbildungsberufe katapultiert. Einen ganz ähnlichen Effekt hatte die Serie CSI bei angehenden Abiturienten ausgelöst. Auf einmal wollten alle den zuvor recht unbeliebten Beruf des Rechtsmediziners ergreifen. Solche Effekte sind extrem stark, aber auch gefährlich.
Warum?
Weil in diesen Formaten mitunter falsche Bilder vermittelt wurden, sodass viele der jungen Menschen in der eigentlichen Ausbildung enttäuscht wurden. Die Abbruchraten stiegen dramatisch. So cool wie Tim Mälzer in seiner Show agiert, geht es in der echten Großküche nun mal nicht zu. Dennoch macht es Sinn, solche Möglichkeiten zu nutzen. Die beteiligten Unternehmen oder Institutionen müssen dann aber dafür sorgen, dass Schülerinnen und Schüler, die über eine solche Medienpräsenz angesprochen werden, auch eine Art Realitätsabgleich bekommen, damit am Ende wirklich nur noch die übrigbleiben, die auch unter Realbedingungen Interesse an dem entsprechenden Job haben. Sie sehen, die Dinge sind überaus komplex. Daher kann ich nur jedem Unternehmen raten, sich intensiv damit zu beschäftigen, bevor man loslegt.
Wie sollten sich Unternehmen dem Thema inhaltlich nähern?
Sie sollten in jedem Fall alle Argumente sammeln, die aus Sicht der Jugendlichen für und gegen eine Ausbildung im eigenen Betrieb sprechen. Nur wer die Argumente kennt, kann sich darauf in der Ansprache der jungen Menschen einstellen. Das ist auch deshalb so wichtig, weil viele Berufsbilder fast komplett aus der öffentlichen Wahrnehmung verschwunden sind. Die Arbeit findet hinter verschlossenen Türen statt. So entstehen zwangsläufig Vorurteile, die die Jugendlichen gegen ein Berufsbild oder einen Arbeitgeber einnehmen können – sogar wenn sie absolut unbegründet sind. Zudem gibt es in jedem Berufsbild und bei jedem Arbeitgeber immer auch echte Aversionsfaktoren, also Dinge, die tatsächlich negativ auf die Attraktivität eines Jobs einzahlen. Mit beiden Fällen müssen sich Unternehmen von Beginn an intensiv beschäftigen. Sie müssen Strategien entwickeln, mit denen sie Vorurteile geraderücken können und sie müssen bei der Bewerbung ihrer Stellen Mehrwerte in die Waagschale werfen, die die tatsächlichen Aversionsfaktoren kompensieren.
Wenn man aktuell über Fachkräfte- und auch Nachwuchsmangel in der Wirtschaft spricht, fällt der Fokus fast zwangsläufig auf die generative Künstliche Intelligenz und neue Tools wie ChatGPT. KI ist zurzeit das Mega-Thema, mit dem auch Sie sich in den vergangenen Wochen intensiv beschäftigt haben. Laut PWC könnte KI allein in Deutschland 30 Prozent der Jobs ablösen. Ist der Fachkräftemangel damit vom Tisch?
ChatGPT und die generative Künstliche Intelligenz werden die Arbeitswelt disruptiv verändern. Das ist eine echt große Nummer. Dennoch glaube ich nicht, dass damit von heute auf morgen direkt die Jobs wegfallen. Klar ist aber: Berufsfelder werden sich verändern und damit werden sich auch die Fähigkeiten verändern, die man für diese Berufe braucht. Wir alle tun daher gut daran, uns damit zu beschäftigen, zu lernen und im Umgang mit dieser Technik besser zu werden. Nur so können wir die KI für uns nutzen und Risiken erkennen, die womöglich mit der Nutzung der KI einhergehen. Das gilt für Privatpersonen genauso wie für Unternehmen. Auch hier geht es wieder um digitale Kompetenz. Noch ist da sehr viel zu tun, es herrscht Aufbruchstimmung. Fast täglich höre ich von neuen Geschäftsmodellen und Ideen, die im Kontext der generativen Künstlichen Intelligenz entstehen. Die Potenziale sind enorm. Umso wichtiger ist es, dass wir uns jetzt damit beschäftigen, um den Zug nicht zu verpassen. Wer glaubt, das wird sich nicht durchsetzen, ist ganz sicher auf dem Holzweg.
Sie haben es gesagt, wir müssen lernen. Wie sollten sich Unternehmen darauf einstellen?
Mit einer konsequenten Fort- und Weiterbildungsstrategie. Das ist übrigens auch über das Thema der KI hinaus einer der zentralen Faktoren, wenn es um die Bekämpfung des Fachkräftemangels geht. Menschen und Interessen verändern sich im Laufe der Jahre. Die meisten haben den Wunsch, sich auch beruflich weiterzuentwickeln. Unternehmen, die nicht wollen, dass sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anderweitig umschauen, den Job wechseln oder weggehen, um ein Studium zu beginnen, müssen dieses Bedürfnis aufgreifen. Betriebliche Weiterbildungen oder auch berufsbegleitende Studiengänge im New-Learning-Format sollten daher selbstverständlich sein, zumal die Unternehmen so mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen: Sie erhalten und binden die Arbeitskraft, sie erhöhen die Zufriedenheit der Kolleginnen und Kollegen und im besten Fall gewinnen sie durch die Weiterbildung neue, wertvolle Kompetenzen.
Wie sollten Unternehmen das angehen?
Sie sollten das Thema systematisch angehen und eine Person benennen, die federführend verantwortlich ist. Diese Person muss thematisch voll im Bilde sein und einen guten Draht in die Belegschaft haben. Im besten Fall sollte sie frühzeitig erkennen, wenn sich ein Kollege oder eine Kollegin verändern möchte und zielführende Angebote unterbreiten. Dafür bedarf es vieler Gespräche, Befragungen und – je nach Größe des Betriebs – womöglich sogar konkreter Bedarfsanalysen. Um dann auch wirklich liefern zu können, müssen die Unternehmen auf eine Palette mit Weiterbildungsangeboten zurückgreifen können. Die sollte vom Einzelangebot, das man womöglich nach Feierabend in einer Online- oder Video-Schulung absolvieren kann, bis hin zum berufsbegleitenden Studium reichen.
Wie können Unternehmen eine solche Palette mit Weiterbildungsangeboten aufbauen?
Man sollte in jedem Fall mehrere regionale sowie überregionale Bildungsanbieter wie Hochschulen ins Boot holen. Die Betonung liegt auf „mehrere“. Es reicht heute einfach nicht mehr aus, nur mit einer Hochschule zu kooperieren. Wer seinen Mitarbeitenden ein vielfältiges Angebot machen will, sollte da schon ein wenig mehr tun. Im Zweifel kann man die Mitarbeitenden bei der Suche nach geeigneten Fortbildungsoptionen übrigens durchaus einbinden. Schließlich sollten sie am besten wissen, was sie sich konkret wünschen. Gerade im Bereich der Fort- und Weiterbildungen gibt es für Unternehmen viel Raum für Verhandlungen: Die Unternehmen können sich überlegen, ob sie ganze Fortbildungen oder nur Teile bezahlen. Sie können die Mitarbeitenden in den Fortbildungszeiten ganz oder in Teilen freistellen. Mitunter kann es sogar sinnvoll sein, Fortbildungen zu unterstützen, die keinen unmittelbaren Bezug zum Unternehmen haben, weil man einer verdienten Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter etwas Gutes tun möchte. Die Erfahrung zeigt jedenfalls, dass schon der Aushandlungsprozess, der sich im Kontext der Fort- und Weiterbildungen ergibt, als sehr wertschätzend wahrgenommen wird. Die Unternehmen müssen das aber auch wirklich ernst meinen.
Was meinen Sie damit?
Es reicht nicht, die Dinge einfach nur abzuhaken, nach dem Motto: „Fortbildung? Machen wir doch schon …“. Das gilt übrigens für die Berufsorientierung und die KI genauso: Unternehmen, die sich nur oberflächlich mit diesen Themen beschäftigen, weil „die anderen es ja auch machen“, sollten sich nicht wundern, wenn ihre Mitarbeitenden mit den Füßen gegen sie abstimmen. So etwas geht heute nicht mehr.